“Inspireren is niet genoeg, we gaan voor impact”

Inzichten toepassen ná de training

Een training die inspirerend is, vol energie en enthousiasme, kan deelnemers een flinke motivatieboost geven. Maar wat gebeurt er na die dag? Hoe zorg je ervoor dat medewerkers nieuwe inzichten niet alleen meenemen, maar ze ook toepassen in hun werk? In de praktijk blijkt het lastig om nieuwe kennis en vaardigheden vast te houden in de hectiek van alledag. Zonder de juiste ondersteuning en betrokkenheid verdwijnen goede voornemens vaak naar de achtergrond.

Nathan van Groenigen, eigenaar van Croan, herkent dit maar al te goed: “Ontwikkeling stopt niet bij een goede training. Het gaat erom wat je ermee doet in de praktijk. Hoe je nieuwe inzichten vertaalt naar dagelijks handelen, hoe je als team groeit en elkaar versterkt.”

Het is precies om die reden dat Croan een andere koers vaart. Niet trainen om te trainen, maar trainen om te ontwikkelen. En dat kan alleen als je begrijpt hoe mensen écht leren. De sleutel tot blijvende groei ligt in drie fundamentele psychologische basisbehoeften: autonomie, betrokkenheid en competentie.

Duurzame ontwikkeling begint bij ABC

Mensen ontwikkelen zich pas écht als ze de ruimte krijgen om zelf keuzes te maken, zich onderdeel voelen van een groter geheel en ervaren dat ze groeien in hun vak. Dit is precies waar het ABC-model op is gebaseerd:

1. Autonomie
2. Betrokkenheid
3. Competentie

Deze drie pijlers vormen de basis voor motivatie en duurzame ontwikkeling. Wanneer aan deze basisbehoeften wordt voldaan, nemen medewerkers niet alleen kennis op, maar voelen ze zich ook gemotiveerd om ermee aan de slag te gaan.

Autonomie: zelf regie over leren

Mensen nemen nieuwe kennis pas echt in zich op als ze begrijpen waarom iets relevant is voor hun werk. “Als deelnemers niet voelen waarom ze in een training zitten, blijven ze toeschouwer in plaats van deelnemer,” legt Nathan uit. “Daarom beginnen we elk traject met het creëren van context, nut en noodzaak: Wat is voor jou het belangrijkste doel om aan deze training deel te nemen? Waar hoop je aan het eind van deze training meer grip op te hebben?”

De A van Autonomie verwijst naar de mate waarin deelnemers regie ervaren over hun eigen ontwikkeling. In de context van training en intrinsieke motivatie betekent dit dat zij inspraak hebben in wat en hoe zij leren. Wanneer mensen zelf keuzes kunnen maken en het nut en de noodzaak van hun leerproces inzien, zijn zij gemotiveerder om in beweging te komen én te blijven.

Betrokkenheid: ontwikkelen doe je samen

Ontwikkelen doe je samen. Persoonlijke ontwikkeling is geen individueel proces, maar wordt versterkt door de mensen om je heen. Daarom speelt betrokkenheid een cruciale rol in elk leertraject. Zoals Nathan zegt: “Leren doe je niet alleen. De kracht zit in samenwerken, elkaar ondersteunen en goede voorbeelden zien.”

Leidinggevenden hebben hierin een sleutelrol. “Een training ‘effectief communiceren’ heeft weinig zin als een manager zelf niet luistert,” zegt Nathan met een glimlach. “Verandering wordt gedragen door voorbeeldgedrag. Als leidinggevenden niet laten zien dat zij nieuwe vaardigheden omarmen, hoe kunnen medewerkers dat dan wél doen?”

“Leren doe je niet alleen. De kracht zit in samenwerken, elkaar ondersteunen en goede voorbeelden zien.”

Daarom betrekt Croan, naast medewerkers, ook leidinggevenden actief bij elk leertraject. Zij zijn geen toeschouwers, maar mede-eigenaren van ontwikkeling.

Een positieve werkcultuur ontstaat wanneer mensen zich gezien en gewaardeerd voelen. Complimenten geven, elkaar versterken én elkaar durven aanspreken op gedrag zijn daarin essentieel. Betrokkenheid betekent dus ook: actief bijdragen aan een veilig, stimulerend en lerend klimaat – elke dag opnieuw.

Competentie: leren door te doen

Tot slot gaat de C van Competentie over het gevoel van bekwaamheid: deelnemers ervaren dat ze de gevraagde vaardigheden aankunnen of kunnen leren. Het vertrouwen in eigen kunnen groeit wanneer zij succeservaringen opdoen. Een belangrijke voorwaarde om competenties daadwerkelijk te ontwikkelen, is dat medewerkers deze vaardigheden kunnen oefenen en versterken in een veilige en ondersteunende omgeving.

Nathan: “Je kunt iemand vertellen hoe iets werkt, je kunt het laten zien, maar pas als iemand het ervaart, blijft het écht hangen. Daarom werken we met ervarend leren waarin trainingsacteurs en ervaringsdeskundigen een belangrijke rol spelen. In een veilige leeromgeving mag je experimenteren, fouten maken en ontdekken wat werkt. Dat geeft vertrouwen en zorgt ervoor dat medewerkers zich ontwikkelen op een praktijkgerichte manier die echt bij hen past.”

Amfors: een voorbeeld van duurzame groei

Amfors is een mooi voorbeeld van een organisatie die duurzame gedragsverandering serieus neemt. De organisatie wilde niet alleen een gedragscode opstellen, maar ook zorgen voor een cultuur waarin alle lagen van de organisatie deze code actief beleven en dragen.

Croan zette samen met Amfors een traject op rondom ‘Betekenisgeven aan de gedragscode’, waarbij elke afdeling werd betrokken. Dit traject is een mooie co-creatie tussen Amfors en Croan, waarbij de organisaties samen bouwen aan een gedragen en duurzame verandering. “Wat dit traject extra krachtig maakt, is dat we vanaf het begin alle lagen van de organisatie hebben betrokken,” vertelt Nathan. “Van voorlieden en P&O-adviseurs tot unitmanagers, praktijkbegeleiders en het MT – iedereen doet mee. Die brede betrokkenheid maakt het verschil. Samen zetten we een inspirerende stap naar een sterkere, gedragen werkcultuur!”

Geen gebakken lucht, maar meetbaar resultaat

Ontwikkeling stopt niet bij een inspirerende sessie. Wat telt, is wat medewerkers ermee doen in hun dagelijkse werk. Daarom richt Croan zich niet alleen op het overbrengen van kennis, maar op het toepassen en borgen ervan. Nathan: “Wat wij doen, moet écht impact hebben. We kijken altijd verder dan het moment zelf: we meten of het werkt, zodat leren geen eenmalige ervaring is, maar een investering die blijft.”

Maar hoe weet je of een training daadwerkelijk effect heeft? Inspiratie is mooi, maar pas als gedrag op de werkvloer verandert, weet je dat leren impact heeft. Daarom evalueert Croan elke leerinterventie op vier niveaus:

1. Tevredenheid: wat vonden deelnemers van de training? Was de leerervaring relevant en inspirerend?
2. Verworven kennis: wat hebben ze geleerd? Welke nieuwe inzichten en vaardigheden hebben ze opgedaan?
3. Gedrag: hoe passen ze nieuwe inzichten toe in hun werk? Wat verandert er concreet in de praktijk?
4. Resultaat: wat levert het de organisatie op? Hoe draagt de ontwikkeling bij aan de bredere doelen?

“Een training is pas geslaagd als je het verschil merkt in de praktijk,” zegt Nathan. “Als medewerkers niet alleen nieuwe kennis opdoen, maar ook anders denken, samenwerken en handelen. Dat is waar we voor gaan.”

Samenwerken aan duurzame ontwikkeling

Bij Croan draait het om investeren in groei die blijft. Niet omdat het moet, maar omdat het bijdraagt aan sterkere professionals, betere samenwerking en meer werkplezier. “Als wij een organisatie ondersteunen, dan willen we dat onze aanpak blijvend effect heeft,” zegt Nathan. “Dat medewerkers niet alleen nieuwe kennis hebben, maar ook ervaren hoe ze die kennis in hun werk kunnen toepassen en doorgeven aan anderen.”

Croan helpt organisaties om leren en werken naadloos met elkaar te verbinden. Benieuwd hoe dit er in jouw organisatie uit kan zien? Neem contact met ons op en ontdek hoe we samen kunnen bouwen aan duurzame groei. Want leren stopt niet bij een inspirerende dag – het begint pas écht als je het in de praktijk brengt.